Još je novelom Zakona o radu iz 2003. iza članka 22. uvedena odredba članka 22.a odnosno obveza poslodavca koji zapošljava 20 i više radnika da imenuje osobu ili osobe koje su u njegovo ime dužne primati i rješavati pritužbe zbog narušavanja dostojanstva, uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja radnika. U takvim situacijama, a to proizlazi iz zakonskih odredbi članka 130. važećeg Zakona o radu (Narodne novine br. 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13.), ali i odredbi različitih unutarnjih pravilnika, povjerenik je dužan pružiti radniku zaštitu, a ako je ta zaštita izostala ili je neprikladna, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ona ne osigura, odnosno može zahtijevati i naknadu štete. Osim toga, za vrijeme prekida rada u tom slučaju, radnik ima pravo i na isplatu plaće kao da radi.
Međutim, ovdje ćemo istaknuti problem koji se učestalo javlja u praksi, a to je situacija kada su se radnici obratili poslodavcu i sudu za prekidom rada zbog zaštite dostojanstva, te ostvarili temeljem sudskog rješenja prekid rada i naknadu plaće, a da u konačnici radnik nije uspio dokazati u sudskom postupku da mu je poslodavac ugrožavao dostojanstvo odnosno nije uspio s tužbenim zahtjevom za zaštitu dostojanstva protiv poslodavca koji mu je za vrijeme sudskog postupka isplaćivao naknadu plaće kao da radi.
U ovim slučajevima poslodavac bi isplatio znatna sredstva radniku za vrijeme dok on nije radio i to na temelju valjane pravne osnove – zakonske odredbe i na njoj utemeljenog sudskog rješenja kojim sud određuje privremenu mjeru naknade plaće radniku nakon prekida rada u visini plaće kao da radi.
No, premda je takva pravna osnova neosporno valjana, mora se smatrati da je, ako radnik pravomoćno izgubi sudski spor s poslodavcem, te sud utvrdi da je tužba za zaštitu dostojanstva protiv poslodavca bila neosnovana, takva valjana pravna osnova zapravo naknadno otpala, pa je stoga radnik dužan vratiti primljene iznose naknade plaće od poslodavca, a sve prema pravilima obveze vraćanja stečenog bez pravne osnove odnosno prema odredbi članka 1111. i 1115. Zakona o obveznim odnosima (Narodne novine br. 35/05 i 41/08.).
Naime, iako je sukladno odredbi članka 130. stavaka 4., 5. i 6. Zakona o radu propisano pravo radnika da prekine rad ako poslodavac ne reagira u slučaju ugrožavanja dostojanstva radnika ili uznemiravanja, pod pretpostavkom da je u roku od osam dana od prekida rada zatražio zaštitu pred nadležnim radnim sudom, ne može se smatrati da je pravo na takvu naknadu trajnog karaktera i da se ono ne gubi ako radnik pred sudom izgubi spor jer je neosnovano istakao tužbeni zahtjev protiv poslodavca u smislu zaštite dostojanstva, odnosno u sudskom postupku je utvrđeno da njegovo dostojanstvo nije niti bilo ugroženo. Čak štoviše, stjecanje takvog prava je privremeno i u obliku privremene mjere, a pokretanje postupka za zaštitu dostojanstva ne može samo za sebe imati posljedicu stjecanja prava na naknadu plaće koju je u obvezi isplatiti poslodavac. Steći takvo pravo kao opravdano radnik može samo ako se sam postupak protiv poslodavca u konačnici pokaže opravdanim.
Također treba imati u vidu da prekidom rada radnik na sebe preuzima rizik da se u sudskom postupku utvrdi da poslodavac nije povrijedio njegovo dostojanstvo i svoju obvezu prema njemu, pa radnik pravo na navedene naknade plaće može u konačnici izgubiti.
Naime, kao što poslodavac kada otkazuje ugovor o radu zbog radnikove povrede radnih obveza preuzima rizik da će morati ispuniti sva radnikova prava na plaću iz otkazanog ugovora o radu ako bi se njegova odluka o otkazu u postupku pred sudom utvrdila nezakonitom i nedopuštenom, takav rizik analogno postoji i kod radnika koji odluči koristiti se svojim pravom na prekid rada tvrdeći da je zlostavljan, uznemiravan ili ugroženog dostojanstva na svom radnom mjestu.
Stoga radnik za slučaj takvog prekida rada ima pravo na naknadu plaće kao da radi, ali ako se naknadno pravomoćnom presudom pokaže i utvrdi da nije bilo povrede dostojanstva radnika, odnosno da je prekid rada bio neopravdan, radnik bi hipotetski bio u obvezi izvršiti ugovoreni rad prema ugovoru o radu između njega i poslodavca.
Međutim, s obzirom da nije moguće obveze iz radnog odnosa ispunjavati unazad, radnik koji nije uspio u takvom sporu ima obvezu isplatiti poslodavcu novčani ekvivalent za neizvršeni rad i to razumljivo upravo u visini bruto ugovorene plaće konkretnog radnika kod konkretnog poslodavca.
Ovo je zapravo i jedina moguća pravna posljedica za radnika kao tužitelja čija je tužba za zaštitu dostojanstva neosnovana i tužbeni zahtjev odbijen, a treba završno reći da je na tom stajalištu i pretežita sudska praksa te Odluka Vrhovnog suda RH br. Revr-1189/11 od 11. travnja 2012. godine.
Daniel Sever, mag. iur.