Člankom 53. stavak 4. Zakona o radu (Narodne novine 93/14) propisano je da se u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja radnika na probnom radu ne primjenjuju odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim članka 120., članka 121. stavka 1. i članka 125. toga Zakona (dakle, odredbe o tome da otkaz mora biti u pisanom obliku uz obrazloženje i osobnu dostavu radniku, o tijeku otkaznog roka tek od uručenja odluke o otkazu, te o mogućnosti sudskog raskida ugovora o radu i kod ove vrste otkaza).
Zakon o radu ostavlja otvorene sljedeće specifičnosti ugovora o radu s ugovorenim probnim radom:
- za poslodavca je povoljnije određeno kraće obvezno minimalno trajanje otkaznog roka (7 dana)
- ugovaranjem probnog rada presumira se da je ugovoreno pravo na otkazivanje ugovora o radu tijekom trajanja probnog rada redovitim otkazom
- prilikom takvog otkazivanja, a upravo zbog činjenice ugovorenog probnog rada, poslodavac ne bi morao imati opravdani razlog za otkaz takvog ugovora o radu, inače predviđen člankom 115. stavak 1. Zakona o radu.
Ukratko, osnovna razlikovna značajka takvog ugovora o radu od onog bez ugovorenog probnog rada postoji u postupku otkazivanja, ali naravno samo za vrijeme trajanja tog probnog rada. To je i logično s obzirom da je smisao i svrha probnog rada u provjeri radnikovog stručnog znanja za obavljanje određenih poslova, ali i svojevrsnoj provjeri radnikovih radnih i osobnih kvaliteta. Međutim, radi ostvarenja te svrhe u praksi se događa da poslodavci nedugo nakon što su zaposlili radnika bez ugovaranja probnog rada (obično u uvjetima hitnosti i/ili na neke jednostavnije i manje složene poslove, s preporukom osobe u koju poslodavac ima povjerenje) promijene mišljenje i nakon mjesec ili dva dana radnikova rada požele s njim ugovoriti, putem aneksa već sklopljenog ugovora, ipak i određeni probni rok. Do takve promjene stajališta poslodavca o radnikovim radnim i osobnim kvalitetama koje je poslodavac stekao često pod utjecajem drugih osoba, a prije zasnivanja radnog odnosa s tim radnikom, u pravilu dolazi zbog neažurnog i nekvalitetnog obavljanja poslova od strane toga radnika, uslijed čega si poslodavac, naravno, želi olakšati otkazivanje ugovora o radu takvom radniku upravo naknadnim uvođenjem odredbe o probnom roku u već zaključeni ugovor o radu.
Unatoč možebitno opravdanim razlozima za takvo postupanje poslodavca u smislu rješenja opisane situacije s radnikom koji nedovoljno dobro obavlja povjerene mu poslove, svojevrsnu „naknadnu pamet“ poslodavca odredba članka 53. Zakona o radu izrijekom ne dopušta. Naime, probni rad iz članka 53. Zakona o radu prema stavku 1. tog članka može se ugovoriti izričito i isključivo prilikom zasnivanja radnog odnosa. Dakle, probni rad se može ugovoriti kod određenog poslodavca samo u trenutku sklapanja ugovora o radu, odnosno prilikom zaposlenja. Iz toga proizlazi da se probni rok ne može predvidjeti niti probni rad ugovoriti tijekom trajanja radnog odnosa, odnosno nakon sklapanja ugovora o radu i početka rada, čak i kada bi do sklapanja aneksa i dodavanja odredbe o probnom roku u ugovor o radu došlo uz pristanak obje ugovorne strane nakon samo jednog dana rada.
Nadalje, člankom 9. Zakona o radu propisano je da radnik i poslodavac ne mogu ugovoriti ugovorne klauzule i regulirati uvjete rada na način koji je za radnika nepovoljniji od uvjeta propisanih Zakonom o radu. Stoga bi svaka izmjena ugovora o radu nakon njegova sklapanja koja bi išla u smjeru ugovaranja probnoga rada i probnoga roka bila u protivnosti kako s navedenom odredbom Zakona o radu, tako i s odredbama Zakona o obveznim odnosima, odnosno takva ugovorna odredba bila bi ništetna sukladno članku 322. Zakona o obveznim odnosima.
U konačnici, budući da takva ugovorna odredba među strankama ne bi proizvodila nikakve pravne učinke, mora se zaključiti da se niti eventualni otkaz zbog nezadovoljenja na probnom radu ne bi mogao smatrati zakonitim niti dopuštenim, odnosno takva odluka ne bi se niti mogla zakonito donijeti od strane poslodavca. Poslodavac bi u konkretnom slučaju morao pribjeći, ako bi i dalje bio nezadovoljan radnikovim radom, drugim otkaznim razlozima odnosno drugim vrstama otkaza, ovisno o konkretnom slučaju, bez obzira na moguće veće troškove i normativno kompliciraniji način otkazivanja.
Prethodno navedeno stajalište, osim iznesenih normativnih razloga, ima uporište i u pretežitoj sudskoj praksi.
Daniel Sever, dipl. iur.