Sukladno članku 11. Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14), pravilo je da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme. Moguće su i iznimke, jer ta odredba propisuje da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, osim ako tim Zakonom nije drukčije određeno.
Tako je člankom 12. Zakona o radu propisano da se ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu mora navesti. No, ta se obveza ne odnosi na sklapanje prvog ugovora o radu na određeno vrijeme, već samo na daljnje, uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme.
Važno je pravilo da ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto dulje od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. I to se ograničenje ne odnosi na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, stoga njegovo trajanje nije vremenski ograničeno.
Također, člankom 11. Zakona o radu propisano je da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, a da se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine, koliko može trajati ukupno radni odnos na određeno vrijeme.
U istom članku Zakona o radu, kao posljednja, ali vrlo važna odredba postoji stavak 7., koji propisuje: „(7) Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.“
Dakle, poslodavcima, ali i radnicima važno je ukazati na tu odredbu i to iz razloga što je zbog nesavjesnosti, nesmotrenosti, neopreza ili nepažnje vrlo lako moguće da neki radni odnos koji se produlji i nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme postane u ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Kod razmatranja tih pitanja, treba ukazati na distinkciju između nastavka radnog odnosa nakon isteka ugovora radom, i, s druge strane, zbog okolnosti koje se ne smatraju radom.
Čini se da u slučaju kada radnik nastavi raditi i nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme ne bi trebalo biti dvojbi o tome pretvara li se takav (istekli) radni odnos u radni odnos na neodređeno vrijeme. No, kada se radni odnos produlji dulje od ugovorenog, ali ne radom – već zbog korištenja godišnjeg odmora, plaćenog dopusta bolovanja i sl., tada nema „pretvaranja“ radnog odnosa, koji je u biti istekao, u radni odnos na neodređeno vrijeme.
O tome govori i Odluka Županijskog suda u Bjelovaru, Gž-249/05 od 28. travnja 2005.: „Ne radi se o produljenju ugovora o radu jer tužitelj u tom (produljenom) razdoblju nije obavljao faktični rad.”