U Republici Hrvatskoj u kategoriju posebno zaštićenih radnika ubrajamo: trudnice, roditelje i posvojitelje, radnike koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, maloljetnike i starije radnike. Posebna pozornost dana je i radnicima za vrijeme obavljanja dužnosti i prava državljana u obrani te radnicima koji su na dragovoljnom vojnom osposobljavanju. ZR kao temeljeni propis kojim se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj, propisuje otkaz kao jedan od načina prestanka radnog odnosa (ostali načini su: smrt radnika, smrt poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima, istek vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme, kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore, sporazumom radnika i poslodavca, dostava pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad i odluka nadležnog suda).
Otkaz ugovora o radu je jednostrano očitovanje volje strane tog ugovora (poslodavca ili radnika), kojim ta strana izražava svoju namjeru (volju) da okonča ugovor o radu, a koje očitovanje, nakon što je dostavljeno drugoj strani, dovodi do prestanka ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu može biti redovni ili izvanredni. O izvanrednom otkazu ugovora o radu govorimo kada se otkaz daje radi postojanja takvih činjenica radi kojih, a uz uvažavanje svih okolnosti, nije moguć nastavak radnog odnosa do isteka otkaznog roka. Kada poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu bit će to u pravilu radi teške povrede odredaba ugovora o radu od strane radnika, odnosno njegovog teškog skrivljenog ponašanja. Skrivljeno ponašanje radnika jedan je od razloga i za redovito otkazivanje ugovora o radu (redoviti otkaz ugovora o radu radi skrivljenog ponašanja). Međutim bitna razlika između ove dvije vrste otkaza ugovora o radu je da, kad nastupi slučaj da se ugovor otkazuje izvanredno, nema obveze poštivanja otkaznog roka i posljedice odluke o otkazu (prestanak radnog odnosa) nastupaju odmah po dostavi odluke radniku.
Što se tiče zaštite od otkaza, ona može biti apsolutna i relativna. Apsolutna zabrana otkaza djeluje na način da je poslodavcu zabranjeno otkazati ugovor o radu ako su ispunjene određene zakonske pretpostavke, dok kod relativne zabrane poslodavac može otkazati ugovor o radu ali uz uvjet da je poslodavac dobio prethodnu suglasnost radničkog vijeća ili sindikalnog povjerenika odnosno sindikata.
Zaštita trudnica
Člankom 34. ZR-a propisana je zabrana otkaza tijekom trudnoće i tijekom korištenja prava vezanih uz roditeljstvo i petnaest dana nakon korištenja tih prava: „Za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava, poslodavac ne smije otkazati ugovor o radu trudnici i osobi koja se koristi nekim od tih prava kod otkaza.“ U navedenom slučaju ako poslodavac da otkaz on je ništetan, ako je na dan davanja otkaza poslodavcu bilo poznato postojanje navedenih okolnosti ili ako radnik u roku od petnaest dana od dostave otkaza obavijesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti te o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlaštenog liječnika ili drugog ovlaštenog tijela. Međutim, člankom 34. stavkom 3. i 4. ZR-a je propisano da ugovor o radu „prestaje smrću poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra...,te da se tijekom provedbe postupka likvidacije u skladu s posebnim propisom, može otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga.“ Sudska praksa Vrhovnog suda Republike Hrvatske (Broj: Revr 1581/14-2 od 12. svibnja 2015.) polazi u istom smjeru: „Polazeći od činjeničnih utvrđenja nižestupanjskih sudova, sadržaja odredbi ZR te okolnosti konkretnog slučaja, da se tužiteljica nalazila na porodiljinom dopustu u trenutku kad joj je tužitelj otkazao ugovor o radu na neodređeno vrijeme svojom odlukom, da je tužiteljica postupila u smislu odredbe čl. 71. st. 2. ZR, jer je tuženiku na vrijeme dostavila dokaz o korištenju svog prava, a što tuženik ni ne spori, pravilna je ocjena nižestupanjskih sudova da je odluka poslodavca od 10. prosinca 2013. kojim je tužiteljici otkazao ugovor o radu od 1. rujna 2010. ništetna, jer je donesena protivno zabrani otkazivanja u smislu odredbe čl. 71. st. 1. i 2. ZR budući da je tužiteljici ugovor o radu otkazan za vrijeme korištenja porodiljinog dopusta. Revident u reviziji ponavlja svoje prigovore iz dosadašnjeg tijeka postupka tvrdeći da predmetna odluka o otkazu ne može staviti izvan snage jer je ništetna po sili zakona pa stoga pravno nikada nije postojala i da je tužiteljica i dalje djelatnica tuženika jer je registrirana na Hrvatskom zavodu za zdravstveno osiguranje i Hrvatskom zavodu za mirovinsko osiguranje. Neosnovano revident ističe navedene revizijske prigovore jer i prema mišljenju ovog suda tužiteljica ima pravni interes za donošenje presuda kojom će se utvrditi da je odluka poslodavca nedopuštena, da je radni odnos kod poslodavca nije prestao, da je vrati na rad na radno mjesto na kojem je radila prije otkaza ili na slično radno mjesto, jer bi u protivnom bez obzira na činjenicu postojanja apsolutne zabrane otkazivanja ugovora o radu osobi koja je na porodiljinom dopustu, odluka poslodavca i dalje postojala jer je tuženik nije stavio izvan snage, a što je prema pravilnom shvaćanju nižestupanjskih sudova bio dužan učiniti. Naime, odluka o otkazu ugovora o radu radnika je odluka konstitutivne naravi te na temelju nje prestaje radni odnos radnika, ako odluka o otkazu postane konačna i pravomoćna. Prema tome, tužiteljica ima pravni interes za pobijanje odluke o otkazu ugovora o radu ako smatra da je otkaz nedopušten. Stoga suprotnim navodima revizije tuženik nije doveo u pitanje pravilnost i zakonitost pobijane odluke. Slijedom navedenog kada je sud utvrdio da je odluka nedopuštena pravilno je primijenio materijalno pravo iz čl. 116. st. 1. ZR prema kojoj, ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao, slijedom čega je pravilno prihvatio tužbeni zahtjev i u odnosu na vraćanje tužiteljice na radno mjesto na kojem je radila prije otkaza ili na slično radno mjesto.“
U članku 36. ZR jamči radnicima nakon isteka rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom pravo povratka na poslove na kojima su radili prije korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana kada su obavijestili poslodavca o prestanku korištenja toga prava. Istim člankom propisano je kako je poslodavac dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, ako je prestala potreba za obavljanjem poslova koje je radnik obavljao prije korištenja tih prava, a uvjeti ne smiju biti nepovoljniji. U tom slučaju, radnik ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje ako je došlo do promjene u tehnici ili načinu rada, kao i sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.
Međutim, bitno je napomenuti kako navedena zabrana otkaza od strane poslodavca ne isključuje pravo radnika koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena zbog pojačane njege djeteta, dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta u skladu s posebnim propisom da otkaže ugovor o radu poslodavcu izvanrednim otkazom. U tom slučaju, ugovor o radu se može otkazati najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad. Trudnica također može otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom.
Zaštita radnika koji je privremeno ili trajno nesposoban za rad
Člankom 37. ZR propisana je obveza obavješćivanja o privremenoj nesposobnosti za rad, prema kojoj je radnik dužan, što je moguće prije, obavijestiti poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad, a najkasnije u roku od tri dana dužan mu je dostaviti liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju. Tu potvrdu dužan je izdati ovlašteni liječnik.
Radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu. Prema tome, zabrana otkaza ugovora o radu odnosi se na radnika koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti. Ovom odredbom zakon štiti ne samo radnika već i poslodavca koji ima pravo dati otkaz radniku koji je pretrpio ozljede nevezane uz rad ili radno mjesto, tj. proces rada.
Radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti, a za kojega nakon liječenja, odnosno oporavka, ovlašteni liječnik, odnosno ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo vratiti se na poslove na kojima je prethodno radio. Ako je prestala potreba za obavljanjem poslova na kojima je radnik prethodno radio, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje drugih odgovarajućih poslova, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio. Radnik koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti ima pravo na dodatno stručno osposobljavanje, ako je došlo do promjene u tehnologiji ili načinu rada, kao i na sve druge pogodnosti koje proizlaze iz poboljšanih uvjeta rada na koje bi imao pravo.
Ako kod radnika postoji smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, smanjenje radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti ili neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo u skladu s posebnim propisom, poslodavac je dužan, uzimajući u obzir nalaz i mišljenje toga tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, koji moraju, što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio. Poslodavac je dužan prilagoditi poslove sposobnostima radnika, izmijeniti raspored radnog vremena, odnosno poduzeti druge mjere da radniku osigura odgovarajuće poslove. Ako je poslodavac poduzeo sve mjere, a ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu samo uz suglasnost radničkog vijeća. Ako radničko vijeće uskrati suglasnost na otkaz radniku, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.
Zaštita starijih radnika
Prema članku 151. stavak 1. točka 4. poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o otkazu radniku starijem od šezdeset godina. Uz ovu odredbu, ZR štiti starijeg radnika i kod poslovno uvjetovanog otkaza koji je često izgovor poslodavca da pod krinkom gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga otpusti starije radnike. Poslodavac pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama koje terete radnika. Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena, a poslodavac može u roku od petnaest dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka. Naravno, treba naglasiti da nemaju svi poslodavci radničko vijeće niti su ga dužni imati, jer prema članku 140. i 141. ZR radničko vijeće se utemeljuje na prijedlog sindikata ili 20% zaposlenika, no samo kod onih poslodavaca koji imaju više od 20 zaposlenika. No, ako poslodavac ne zapošljava dvadeset ili više radnika ta odredba se ne primjenjuje.
Zaštita ranjivih kategorija radnika i otkazni rok
Zaštita ranjivih kategorija radnika očituje se i u pogledu otkaznog roka. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Međutim, zakonodavac je predvidio posebna pravila za navedenu kategoriju radnika. Tako ZR u članku 121. stavku 2. propisuje: „Otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.“
Vršenje dužnosti i prava državljana u obrani i radni odnos
Člankom 224. stavkom 1. ZR-a propisano je da za vrijeme obavljanja dužnosti i prava državljana u obrani u skladu sa posebnim propisima, radniku prava i obveze iz radnog odnosa miruju. Obavljanje dužnosti i prava državljana u obrani nije dopušteni razlog za otkaz ugovora o radu i u to vrijeme poslodavac ne može radniku redovito otkazati ugovor o radu, a ako poslodavac otkaže ugovor o radu protivno navedenoj odredbi, radnik ima sva prava koja su predviđena za slučaj nedopuštenoga otkaza. Isto vrijedi i za radnike koji su na dragovoljnom vojnom osposobljavanju u smislu posebnog propisa o obrani.
Ivan VIDAS, struč. spec. oec.
