Neiskorišteni godišnji odmor – pravo na naknadu i ništetnost sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor u svjetlu Zakona o radu i konvencije Međunarodne organizacije rada

U Republici Hrvatskoj ekonomska i društvena slika nažalost i dalje je takva da veliki broj zaposlenika više razmišlja o tome kako zadržati svoj posao, a ne kako otići na godišnji odmor. Zaposlenici su zbog toga iscrpljeniji, razdražljiviji, donose sporije i slabije odluke te postaju sve neproduktivniji. Korištenje godišnjeg odmora važno je pravo zaposlenika koje ima višestruku svrhu, a možda najvažnija svrha je omogućiti zaposleniku „odmor od radnog odnosa“ i svih zadataka i obveza koje iz njega proizlaze. Također, svrhu korištenja godišnjeg odmora pronalazimo i u tome da se zaposlenicima omogući slobodno vrijeme kojim će raspolagati za opuštanje i razonodu, odnosno svoje privatne aktivnosti. Autor u ovom članku daje kratak pregled izvora radnog prava koji uređuju pitanja korištenja godišnjeg odmora s posebnim osvrtom na obveznost isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor te ništetnost eventualnog sklapanja sporazuma radnika i poslodavca u kojem bi se radnik odrekao prava na korištenje godišnjeg odmora odnosno naknade za neiskorišteni godišnji odmor.

Pravo na korištenje godišnjeg odmora – izvori radnog prava

Godišnji odmor je vrijeme koje je prijeko potrebno radniku kako bi se njegovo zdravlje i sigurnost zaštitili od nepovoljnih učinaka rada. Godišnji odmor ne predstavlja samo pravo radnika, već i obvezu poslodavca. Možemo reći kako je redovito korištenje godišnjeg odmora tijekom radnog vijeka u svakoj kalendarskoj godini zapravo u jednakoj mjeri i pravo i obveza svakog radnika. Svrha godišnjeg odmora je omogućiti radniku da se psihički i fizički odmori od radnih zadataka i radne okoline. Pravo na godišnji odmor jedno je od temeljnih prava svakog radnika te je isto utvrđeno odredbama Ustava Republike Hrvatske (čl. 56.) koji jasno propisuje kako se radnik svoga prava na godišnji odmor ne može odreći. Temeljem navedene ustavne odredbe pitanje godišnjeg odmora uređeno je i odredbama Zakona o radu (NN 93/14., 127/17., 98/19., dalje u tekstu ZOR), a kojim je propisano sljedeće:

• pravo na godišnji odmor,
• minimalno trajanje godišnjeg odmora,
• pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora,
• utvrđivanje godišnjeg odmora,
• ništetnost odricanja od prava na godišnji odmor,
• naknada plaće koja radniku pripada za vrijeme korištenja godišnjeg odmora i kako se ona određuje,
• naknada za neiskorišteni godišnji odmor,
• korištenje godišnjeg odmora u dijelovima,
• prenošenje godišnjeg odmora u sljedeću godinu,
• raspored korištenja godišnjeg odmora.

Člankom 76. propisano je da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor za svaku kalendarsku godinu te se dalje člankom 77. ZOR-a propisuje kako radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna, a maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja u trajanju od najmanje pet tjedana. S obzirom na to da poslodavac može radni tjedan rasporediti na pet ili šest radnih dana, minimalni broj dana godišnjeg može biti 20 ili 24 dana. Pritom se, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili nekim drugim izvorom radnog prava može utvrditi i duže trajanje godišnjeg odmora od zakonski propisana minimalna četiri tjedna. Iz navedenog proizlazi kako poslodavac može kroz interne akte kao npr. pravilnikom o radu definirati trajanje godišnjeg odmora dulje od zakonska četiri (4) tjedna, no u svakom slučaju ne može odrediti da isti traje primjerice tri (3) tjedna, jer bi u tom slučaju, bez obzira na postojanje pravilnika o radu, radnik mogao konzumirati prava iz odredbi ZOR-a, odnosno povoljnija prava. Broj dana godišnjeg odmora za koji radnik ima pravo nadoknade određuje se u skladu s odredbama ZOR-a, kao razmjeran dio godišnjeg odmora, u trajanju od 1/12 godišnjeg odmora koji bi radniku pripadao za svaki mjesec trajanja radnog odnosa. Člankom 79. ZOR-a propisano je da godišnji odmor radnika utvrđuje se brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena. Blagdani i neradni dani određeni zakonom, razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik, te dani plaćenog dopusta, ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Iznimno, ako bi po rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan. Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec. Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.

Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ostvaruje radnik:

• koji u određenoj kalendarskoj godini između dva radna odnosa nema prekid ili je prekid kraći od osam (8) dana,
• koji u određenoj kalendarskoj godini između dva radna odnosa ima prekid dulji od osam dana, ali ne može ispuniti uvjet od šest mjeseci neprekidnoga radnog odnosa u jednoj kalendarskoj godini,
• kojemu prestaje radni odnos.

Sukladno članku 79. ZOR-a, u trajanje godišnjeg odmora ne uračunavaju se:

• blagdani i neradni dani određeni zakonom,
• razdoblje privremene nesposobnosti za rad koje je utvrdio ovlašteni liječnik,
• dani plaćenog dopusta.

No, ako bi prema rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradnog dana određenog zakonom trebao raditi, a toga dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, u trajanje godišnjeg odmora uračunava se i taj dan.

Konvencija Međunarodne organizacije rada 132 o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana), u nastavku teksta Konvencija , koja je sukladno Ustavu dio našeg unutarnjeg pravnog poretka i iznad zakona uređuje prava na godišnji odmor i primjenjuje se na sve zaposlene osobe, osim na pomorce. Najvažnije smjernice i prava regulirana Konvencijom su sljedeća:

• Svaka osoba na koju se ova Konvencija primjenjuje ima pravo na plaćeni godišnji odmor u utvrđenom najkraćem trajanju,
• Osoba čiji radni odnos u određenoj godini traje kraće vrijeme od onoga koje je potrebno za stjecanje prava na puni odmor propisan prethodnim člankom, ima, u odnosu na tu godinu, pravo na dio plaćenog odmora razmjeran dužini trajanja radnog odnosa tijekom te godine,
• Stjecanje prava na plaćeni godišnji odmor može se uvjetovati minimalnim trajanjem radnog odnosa,
• Način na koji se izračunava dužina trajanja radnog odnosa u svrhu stjecanja prava na odmor utvrđuje nadležna vlast ili odgovarajuće tijelo u svakoj državi,
• Državni i uobičajeni blagdani, bez obzira padaju li u vrijeme korištenja godišnjeg odmora ili ne, ne smiju se uračunavati kao dio minimalnog plaćenog godišnjeg odmora,
• Pod uvjetima koje utvrdi nadležna vlast ili odgovarajuće tijelo u svakoj državi razdoblje nesposobnosti za rad koja nastane kao posljedica bolesti ili ozljede može se ne uračunavati kao dio minimalnog plaćenog godišnjeg odmora,
• Nadležna vlast ili odgovarajuće tijelo u svakoj državi mogu odobriti raspoređivanje plaćenog godišnjeg odmora u dijelove. Jedan od dijelova mora biti u trajanju od najmanje dva radna tjedna neprekidno, osim ako nije drukčije predviđeno nekim sporazumom koji se primjenjuje na poslodavca i dotičnu zaposlenu osobu i pod uvjetom da je ta osoba na temelju dužine svog radnog odnosa stekla pravo na to razdoblje,
• Vrijeme korištenja odmora određuje poslodavac nakon savjetovanja s dotičnom zaposlenom osobom ili njenim predstavnikom, ako to nije utvrđeno pravilnikom, kolektivnim ugovorom, arbitražnom odlukom ili na drugi način u skladu s nacionalnom praksom,
• Svaki sporazum o odricanju prava na minimalni plaćeni godišnji odmor ili o odustajanju od takvog odmora u zamjenu za naknadu ili nešto drugo primjereno nacionalnim uvjetima, ništav je ili zabranjen.

Članak 78. ZOR-a propisuje da radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na godišnji odmor na način propisan člankom 77. ZOR-a, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine godišnjeg odmora iz članka 77. stavaka 1. i 2. ZOR-a, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa. Iznimno od članka 77. ZOR-a, radnik kojem prestaje radni odnos, za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora. Poslodavac koji je radniku iz stavka 2. istog članka, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.

Pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor

Člankom 82. ZOR-a propisano je da je u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora. Naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora i veže se uz prestanak ugovora o radu, a pritom nije bitan način prestanka navedenog ugovora. Radnik ovo pravo ostvaruje bez obzira na način prestanka radnog odnosa. Ukoliko poslodavac radniku omogući korištenje godišnjeg odmora prije prestanka ugovora o radu, nije obvezan radniku isplatiti naknadu. Dakle, ukoliko radnik prije prestanka radnog odnosa (po bilo kojoj osnovi) nije iskoristio pravo na godišnji odmor koji mu pripada, ostvaruje pravo na naknadu za neiskorišteni godišnje odmor, a koja se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. Broj dana godišnjeg odmora za koji radnik ima pravo nadoknade određuje se u skladu s odredbama ZOR-a, kao razmjeran dio godišnjeg odmora, u trajanju od 1/12 godišnjeg odmora koji bi radniku pripadao za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Poslodavac može radniku odobriti korištenje godišnjeg odmora unutar otkaznog roka, a da to ne utječe na tijek otkaznog roka. Pritom, godišnji odmor ne produljuje tijek otkaznog roka pa postoji mogućnost da otkazni rok istekne dok je radnik na godišnjem odmoru, a prije nego li radnik iskoristi cijeli godišnji odmor. U tom slučaju poslodavac neće produžiti otkazni rok za onoliko dana koliko je radniku još ostalo, već će mu za preostale dane godišnjeg odmora isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Zakon o radu ne propisuje visinu naknade, praksa je da se ona definira ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom, kolektivnim ugovorom ili nekim drugim izvorom radnog prava, odnosno da se primijeni ono što je za radnika najpovoljnije. Unatoč činjenici da osnovica od koje treba utvrditi iznos naknade za neiskorišteni godišnji odmor nije propisana ZOR-om, nju bi trebalo utvrditi u visini naknade plaće za korištenje godišnjeg odmora sukladno izvoru radnog prava kojeg primjenjuje poslodavac (npr. kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu). Naknada ne može biti manja od radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna 3 mjeseca, a u izračun iste uključuju se podaci o:

• osnovnoj plaći,
• dodacima na plaću,
• dodatak za otežane uvjete rada,
• dodatak za godine staža,
• redovne ugovorene stimulacije i sl.

Isplate koje ne predstavljaju naknadu za rad:

• potpore radniku zbog bolovanja dužeg od 90 dana,
• potpore za smrt člana obitelji iznad neoporezivog iznosa, i sl.,

ne uključuju se u obračun za izračun naknade za neiskorišteni godišnji odmor.

Potrebno je istaknuti da u pogledu obračuna, naknada za neiskorišteni godišnji odmor, jednaka je naknadi plaće za korištenje godišnjeg odmora. U slučaju da radnik u zadnja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu nije radio (npr. jer je bio na dugotrajnom bolovanju), tada će osnovica za izračun naknade za neiskorišteni godišnji odmor biti ona plaća koju bi radnik ostvario da je radio.

Ništetnost sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor

Članak 12. Konvencije određuje kako je svaki sporazum o odricanju prava na minimalni plaćeni godišnji odmor ili sporazum o odustajanju od takvog odmora u zamjenu za naknadu ili nešto drugo primjereno nacionalnim uvjetima, ništav ili zabranjen. Članak 80. ZOR-a propisuje da je ništetan sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Poslodavac ne može radniku umjesto korištenja dana godišnjeg odmora isplatiti naknadu plaće. Sklapanje sporazuma o odricanju prava na korištenje godišnjeg ili onemogućavanje korištenje godišnjeg odmora od strane poslodavca, predstavlja jedan od najtežih prekršaja u području radnih odnosa. U slučaju prestanka radnog odnosa, sukladno odredbama ZOR-a, poslodavac je obvezan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor koja se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. Ova naknada je oporeziva kao dohodak od nesamostalnog rada (plaća).

Ivan VIDAS, struč. spec. oec.