Nakon više od dvadeset godina od primjene Direktive 96/71/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 16. prosinca 1996. o upućivanju radnika u okviru pružanja usluga, a koja je prenesena i u nacionalno zakonodavstvo, utvrđene su poteškoće u kontroli i nadzoru primjene pravila u prekograničnim slučajevima, kršenja propisanih pravila i zloupotreba na štetu zajamčenih prava upućenih radnika. Stoga je bilo neophodno s ciljem uspostavljanja odgovarajuće ravnoteže između promicanja slobode pružanja usluga i osiguranja jednakih uvjeta za poslovanje s jedne strane i većom zaštitom prava upućenih radnika s druge strane izmijeniti postojeću Direktivu, te donijeti novu, odnosno Direktivu 2018/957/EU Europskog parlamenta i Vijeća od 28. lipnja 2018. o izmjeni Direktive 96/71/EZ o upućivanju radnika u okviru pružanja usluga, a koja sadrži nova pravila koja će se jednako primjenjivati u svim državama EGP-a, i stupila su na snagu 30. srpnja 2020. godine.
Sukladno tome, Republika Hrvatska (u nastavku teksta: RH) je donijela novi zakonodavni okvir za reguliranja rada upućenih radnika u RH u okviru prekograničnog pružanja usluga radi usklađivanja nacionalnog zakonodavstva s europskom pravnom stečevinom, odnosno Direktivom 2018/957/EU Europskog parlamenta i Vijeća od 28. lipnja 2018. o izmjeni Direktive 96/71/EZ o upućivanju radnika u okviru pružanja usluga.
U nastavku teksta biti će više riječi o najznačajnijim pravilima koja su stupila na snagu s 1. siječnjem 2021. godine.
Opće odredbe
Pod stranim poslodavcem podrazumijevat će se fizička ili pravna osoba, uključujući i agenciju za privremeno zapošljavanje koja ima sjedište u državi članici Europske unije, drugoj državi ugovornici EGP-a ili u Švicarskoj Konfederaciji i koja u okviru privremenoga ili povremenoga prekograničnoga pružanja usluga upućuje radnika na ograničeno vrijeme na rad u RH ili fizička ili pravna osoba, uključujući agenciju za privremeno zapošljavanje koja ima sjedište u trećoj državi i koja na temelju višestranoga ili dvostranoga međunarodnoga ugovora koji obvezuje RH može pružati usluge u RH, te upućuje radnika na ograničeno vrijeme na rad u RH zbog izvršenja usluge.
Pod upućivanjem smatrat će se ako strani poslodavac, u okviru privremenoga ili povremenoga prekograničnoga pružanja usluga, na ograničeno razdoblje upućuje radnika na rad u RH u sljedeće tri situacije:
No, treba istaknuti da u sve tri situacije mogućega upućivanja važan preduvjet koji treba biti ispunjen je da tijekom trajanja upućivanja između radnika i stranoga poslodavca mora postojati radni odnos, kao i da upućenom radniku RH nije uobičajeno mjesto rada, već je njegovo upućivanje privremeno i ograničenoga trajanja, do završetka zadatka, odnosno usluge, zbog čijeg je izvršenja upućen u RH.
Shodno tome, ne mogu se svi radnici poslani od poslodavca u drugu državu bezuvjetno smatrati upućenim radnicima, nego je potrebno utvrditi postojanje ključnih elemenata kako bi se moglo vidjeti da li se uopće radi o upućivanju. U slučaju da nedostaje jedan od elemenata, a najčešće je to da svrha rada nije pružanje usluga (npr. sastanak, konferencija, poslovni sajam…) tada se ne radi o upućenom radniku, niti postoji obveza pridržavanja pravila i ispunjavanja obveza koje su inače propisane u slučaju upućivanja.
Definira se dugotrajno upućivanje koje se u pravilu odnosi na one slučajeve u kojima stvarno trajanje upućivanja radnika zbog obavljanja istog zadataka u RH traje duže od dvanaest mjeseci. No, postojat će iznimka u slučajevima kada strani poslodavac podnese obavijest o potrebi produženja razdoblja upućivanja, te će tada iznimno dugotrajno upućivanje nastupiti nakon osamnaest mjeseci stvarnog trajanja upućivanja.
Za vrijeme dugotrajnog upućivanja upućenim radnicima jamče se veća prava od strane poslodavaca, naspram kratkotrajnoga upućivanja (ako upućivanje stvarno traje najviše do 12 mjeseci), kada je poslodavac dužan poštovati i primijeniti pravila države domaćina koja se odnose samo na određene uvjete rada (radno vrijeme, naknadu za rad, zaštitu na radu, zaštitu žena, trudnica i mladih, odredbe o antidiskriminaciji, troškove interne mobilnosti radnika i osiguranje kvalitete smještaja, pod određenim uvjetima).
Naime, poslodavci će od prvog dana od isteka dvanaest, iznimno osamnaest mjeseci stvarnog trajanja upućivanja radnika na istom zadatku biti dužni upućenim radnicima uz već zajamčene uvjete rada osigurati i sve druge uvjete rada koji se prema propisu, odnosno proširenom kolektivnom ugovoru obvezno primjenjuju na domaće radnike, osim odredbi kojima se uređuju postupak, uvjeti i administrativne obveze pri sklapanju i prestanku ugovora o radu, zabrani tržišnog natjecanja, te sustava dobrovoljnoga mirovinskog osiguranja. Treba istaknuti da je te uvjete rada strani poslodavac dužan osigurati samo pod uvjetom da su oni povoljnije uređeni propisima, odnosno proširenim kolektivnim ugovorom u RH, nego zakonodavstvom države sjedišta poslodavca koje se primjenjuje na radni odnos.
Razdoblje upućivanja računat će se od dana navedenoga u izjavi o upućivanju, a u slučaju sumnje u obzir će se moći uzimati i drugi dokazi kao što su na primjer potvrda nadležnoga tijela o obuhvaćenosti radnika inozemnim sustavom socijalnoga osiguranja, podatak o državi ili državama u kojima treba obavljati rad, te podatak iz ugovora o radu ili drugog akta kojim je zasnovan radni odnos o početku i trajanju rada u drugoj državi. Ako se u navedenoj dokumentaciji iskazani podaci ne slažu, tada će se početkom razdoblja upućivanja smatrati podatak o najranijem početku upućivanja.
Strani poslodavac koji ima sjedište u državi članici Europske unije, drugoj državi ugovornici EGP-a ili Švicarskoj Konfederaciji, kao i strani poslodavac koji ima sjedište u trećoj državi dužni će biti prije početka upućivanja podnijeti potpunu i točnu izjavu o upućivanju. Naime, strani poslodavac će u slučajevima kada se radi o državljanima trećih zemalja biti obvezan u izjavi u upućivanju potvrditi da je upućeni radnik zakonito zaposlen po propisima države u kojoj strani poslodavac ima sjedište, dok korisnik u RH kojem je usluga namijenjena neće smjeti dozvoliti obavljanje usluge, odnosno koristiti rad upućenog radnika ako zna ili je mogao znati da upućeni radnik nije zakonito zaposlen kod stranog poslodavca.
Izjavu o upućivanju potrebno je podnijeti elektroničkim putem Državnom inspektoratu kroz korištenje aplikacije dostupne na mrežnoj stranici tog tijela i Ministarstva nadležnog za rad.
Uvjeti rada upućenog radnika
Strani poslodavac bit će dužan, neovisno o pravu koje se primjenjuje na radni odnos upućenog radnika, za vrijeme upućivanja radnika u RH, primjenjivati odredbe pozitivnih propisa RH, odnosno proširenog kolektivnog ugovora, koje se između ostaloga odnose na sljedeće elemente: najduže trajanje radnog vremena i najkraće trajanje odmora, najkraće trajanje plaćenog godišnjeg odmora, naknadu za obavljeni rad, uključujući povećanu naknadu za prekovremeni rad, zaštitu zdravlja i sigurnost na radu, dodatak ili naknadu za troškove putovanja, hrane i smještaja za vrijeme obavljanja zadatka zbog čijeg izvršenja je radnik upućen u RH, pod uvjetom da na takav dodatak ili naknadu prema propisu, odnosno proširenom kolektivnom ugovoru ima pravo domaći radnik, kvalitetu smještaja u mjeri na koju ima pravo domaći radnik, ako je poslodavac prema propisu ili proširenom kolektivnom ugovoru dužan osigurati smještaj domaćem radniku koji izbiva iz svojega uobičajenoga mjesta rada…
Tu treba napomenuti da poslodavac neće biti dužan upućenom radniku osigurati najkraće trajanje plaćenoga godišnjeg odmora i naknadu za obavljeni rad, na razini propisanoj pozitivnim propisima RH, odnosno proširenim kolektivnim ugovorom, ako se radi o kvalificiranom radniku upućenom u RH na razdoblje kraće od osam dana kako bi obavio obvezno sastavljanje, odnosno, prvo postavljanje nužno za stavljanje isporučene opreme u upotrebu, koje je ugovoreno kao bitan sastojak ugovora o isporuci opreme. No, ta iznimka se neće primjenjivati na upućene radnike u djelatnosti graditeljstva.
U slučaju kada su zajamčeni uvjeti rada povoljnije uređeni pravom države sjedišta poslodavca i koje se primjenjuje na radni odnos, nego pravom RH, tada će se na upućenoga radnika uvijek primjenjivati za njega povoljnije pravo.
Uvođenjem novog koncepta naknade za rad na koji upućeni radnik ima pravo u državi u kojoj je upućen, neće značiti istovremeno da je takva naknada za rad jednaka plaći domaćega radnika u državi domaćinu, već da se ta dva prava približavaju u većoj mjeri, ali ne i izjednačavaju u potpunosti, s obzirom na to da se plaća radnika domaćega poslodavca temelji na pojedinačnom ugovoru o radu, svakom kolektivnom ugovoru koji obvezuje poslodavca, te drugim aktima, dok se na naknadu za rad upućenoga radnika primjenjuje zakon ili kolektivni ugovor čija je primjena proširena na sve radnike i poslodavce u određenoj djelatnosti.
Treba istaknuti da naknada isplaćena upućenom radniku od strane njegovoga poslodavca za stvarne troškove nastale zbog i za vrijeme upućivanja, kao što su troškovi putovanja, hrane i smještaja, te davanja u naravi se neće smatrati dijelom naknade za obavljeni rad, kao niti novčana sredstva uplaćena u zatvoreni dobrovoljni mirovinski fond za radnika člana fonda.
Upućeni radnik imat će pravo i na naknadu troškova mobilnosti za vrijeme obavljanja istoga zadatka zbog čijeg izvršenja je upućen u RH, a koji nastaju u slučajevima u kojima upućeni radnik mora zbog obavljanja poslova radi kojih je upućen putovati do i iz redovnog mjesta rada u RH ili se privremeno šalje u drugo mjesto rada u RH ili u drugu državu, i to pod uvjetom da na naknadu tih troškova ima pravo i domaći radnik na temelju propisa, odnosno, proširenoga kolektivnoga ugovora. S obzirom na to da su to troškovi interne mobilnosti radnika tijekom razdoblja upućivanja na istom zadatku, u te troškove neće biti uključeni i troškovi povezani s početkom i završetkom upućivanja iz i natrag u državu iz koje je radnik upućen.
Upućeni agencijski radnici
Novim zakonodavnim normama detaljnije se uređuje i sfera stranih agencija za privremeno zapošljavanje prilikom pružanja njihovih prekograničnih usluga te posredno time i prava upućeni agencijskih radnika.
Strani agencijski radnik upućen korisniku sa sjedištem u RH imati će pravo na naknadu za obavljeni rad na koju ima pravo domaći agencijski radnik sukladno odredbama općega propisa kojim se uređuju radni odnosi u RH, a najmanje u iznosu koji ne smije biti nepovoljniji od plaće radnika zaposlenoga kod korisnika na istim poslovima, a koju bi strani agencijski radnik ostvario da je izravno sklopio ugovor o radu s domaćim korisnikom.
Strana agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavac tijekom upućivanja svoga radnika u RH dužna će biti na zajamčene uvjete rada agencijskoga radnika primjenjivati odredbe općega propisa o radu koje se primjenjuju na radnika domaće agencije ustupljenoga korisniku u RH, pod uvjetom da je to povoljnije za upućenoga radnika od prava koje se primjenjuje na radni odnos. Upućeni strani agencijski radnik moći će ostvarivati pravo na naknadu troškova unutarnje mobilnosti te smještaj određene kvalitete na isti način kao i ostali upućeni radnici, to jest pod uvjetom da je korisnik u RH prema propisu, odnosno proširenom kolektivnom ugovoru dužan ta prava osigurati svojim radnicima.
Obveza domaćeg korisnika je da prije sklapanja ugovora o prekograničnom ustupanju radnika, pisanim putem obavijesti stranu agenciju o plaći i drugim uvjetima rada radnika zaposlenih kod korisnika, s tim da je strana agencija dužna u pisanom obliku potvrditi korisniku da je o tome obaviještena. S ciljem sprečavanja mogućih zlouporaba lančanih upućivanja stranih agencijskih radnika, korisnik usluge strane agencije neće moći biti domaća agencija za privremeno zapošljavanje.
Ostvarenje prava na sudsku zaštitu
Upućenim radnicima osigurat će se pravo na sudsku zaštitu u slučaju povrede njihovih prava za vrijeme upućivanja, odnosno pravo pokrenuti odgovarajući postupak protiv stranog poslodavca pred nadležnim sudom, državnim tijelima ili pravim osobama s javnim ovlastima u RH. To pravo moći će iskoristiti i nakon prestanka radnog odnosa s poslodavcem. Neće biti dopušteno upućenog radnika koji je pokrenuo odgovarajući postupak zaštite prava staviti u nepovoljniji položaj od drugih radnika zaposlenih kod poslodavca, niti ta okolnost smije imati štetne utjecaje na ostvarenje njegovih prava iz radnog odnosa. Radnika će u tim postupcima moći zastupati i sindikat.
U slučajevima kada Državni inspektorat utvrdi da se ne radi o upućivanju, odnosno upućenom radniku, tada će se pravo mjerodavno za ugovor o radu određivati u skladu s Uredbom (EZ) br. 593/2008 Europskog parlamenta i Vijeća od 17. lipnja 2008. o pravu koje se primjenjuje na ugovorne obveze (Rim I).1 Sukladno odredbama navedene Uredbe ako se utvrdi da se ne radi o istinskom upućivanju, tada će mjerodavno pravo koje će se primjenjivati na ugovor o radu radnika biti pravo države članice domaćina (lex loci laboris), znači pravo RH, pod uvjetom da ne postoji izbor prava između stranaka i ako ugovor o radu nije usko povezan s drugom državom. U slučaju ako zbog primjene tih pravila postoji sukob mjerodavnog prava koje se primjenjuje na ugovor o radu i hrvatskoga nacionalnog zakonodavstva, tada primjena mjerodavnoga prava ne može dovesti do umanjenja prava radnika, odnosno primjene uvjeta rada nepovoljnijih od onih koja se nacionalnim zakonom jamče upućenom radniku.
Prekršajne sankcije
Propisati će se i novčane kazne za nepridržavanje normativnih pravila kod upućivanja radnika u okviru prekograničnog pružanja usluga. Shodno tome, strani poslodavac kazniti će se novčanom kaznom u iznosu od 31.000,00 do 50.000,00 kuna za prekršaje u npr. sljedećim slučajevima:
Treba napomenuti da se novim pravilima ne onemogućava upućivanje u okviru prekograničnoga pružanja usluga niti se ograničava njegovo trajanje, odnosno, ne postavlja se gornja granica do kada je moguće upućivati radnike u cilju privremenoga ili povremenoga prekograničnoga pružanja usluga na unutarnjem tržištu Europske unije. Naime, ako se ispune uvjeti da se radi o dugotrajnom upućivanju, tada ne dolazi do prekida pružanja usluga, već promjene uvjeta i primjene većeg opsega radnih prava koja će poslodavac koji upućuje radnika morati osigurati tome radniku, kada će se umjesto određene liste uvjeta rada, na radnika primijeniti svi obvezno primjenjivi uvjeti rada države domaćina koji se prema propisu, odnosno primjenjivom (proširenom, a iznimno, ako je riječ o upućenom stranom agencijskom radniku, kolektivnom ugovoru na razini poduzeća korisnika) obvezno primjenjuju na domaće radnike, odnosno, radnike korisnika.
Bernard Iljazović
